La direction indique que les Banquiers Patrimoniaux sont soumis au Système de Rémunération Variable (SRV) qui fonctionne très bien, il n'y avait donc pas de raison de changer. Les Directeurs de Groupe sont déjà fortement impactés sur le montant de leur part variable en fonction des résultats des agences de leur périmètre. Il n'est donc pas nécessaire de les faire rentrer dans ce dispositif.

Les montants repères, qui seraient communiqués chaque année, ne constituent pas un plafond mais un repère du montant accessible lors de l’atteinte de 100% des objectifs où 100% du montant repère serait attribué.

Rappel des grandes lignes :

• Une absence de rémunération variable si les R/O global sont inférieurs à 60%,

• Une évolution linéaire du rapport entre R/O global et montant calculé :

·       Sur la partie 60 à 110% pour les objectifs collectifs de l’agence,
·       Sur la partie 60 à 100% pour les objectifs individuels,

• La mise en place de booster à compter de la surperformance des objectifs :

·       Pour la part collective de l’agence, d’environ 150% à compter de l’atteinte d’un R/O global de 120% et de 200% au-delà de 130%.
·       Pour la part individuelle, de 160% à compter de 130% et de 200% à compter de 170%.

Il n'y a pas de plancher ni de plafond pour cette partie de part variable. La part non calculée vient rémunérer la manière dont les salariés réalisent leurs objectifs et comment ils s'intègrent dans le fonctionnement de leur agence. La part non calculée doit également permettre de venir corriger les disparités liées à certains cas particuliers.

Les Chargés d'Accueil, Chargés d'Accueil avec Portefeuille, AC PRO, RA, RAI, ARAI, DAAP voit leur part variable calculée en fonction des résultats collectifs de l'agence (PilPerf) même s'ils ont un portefeuille clients.

MAP ne permettant pas de calculer de manière automatisée le R/O pondéré des salariés et des agences, la direction va mettre en place une calculatrice à compléter par le R/O à date par indicateurs individuels.

Il existera une calculatrice par métier où les pondérations des différents objectifs seront pré-complétés.

Pour la partie collective de la rémunération variable, chaque salarié en agence a accès au Pil’Perf via canal Animation où on retrouve les R/O agence qui permettent de déterminer la part collective. Ces éléments seront à compléter dans la calculette.

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Oui, le principe est une la notion de « cagnottage » de la part calculée quadrimestrielle. Le seul élément pouvant remettre en cause ce « cagnottage », est un cas avéré de non-conformité. Ainsi, si la case non-conformité du PDP est cochée, alors la part variable repasse en 100% discrétionnaire pour toute l’année malgré les éventuels montants cumulés sur les différents quadrimestres. Suivant le niveau de gravité de la non-conformité, la direction pourrait décider de n’attribuer aucune part variable pour l’année.

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Le régulateur imposant un taux de 100% d’entretiens conseil préalables à la souscription de produit d’épargne. La direction a décidé de fixer un objectif au Réseau de 85%.

Cependant dans le cadre du projet de la part variable objectivée, la direction a obtenu l’accord, en lien avec CPLE, de positionner cet objectif à 80%, avec une dégressivité de la rémunération variable si ce taux n’est pas atteint par le salarié. Cette dégressivité est de 1% par point de pourcentage entre 70 et 80% et de 2% par point de pourcentage en dessous de 70%. La mise en place du parcours sans couture pour les souscriptions de produit d’épargne doit faciliter l’atteinte des 80%, l’entretien conseil étant intégré au parcours sans couture et rendant impossible la souscription sans qu’il n’ait été réalisé.

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La référence sera le montant repère du code emploi du poste occupé pendant la mission. Si la durée de la mission vient percuter l’une des règles de gestion et/ou qu’il n’est pas possible de procéder au calcul de la part variable, alors le salarié sera traité de manière discrétionnaire.

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Concernant les postes vacants, le sujet est traité en partie en central. La prise en compte de ces éléments est faite avant la dispersion des objectifs par des échanges, au préalable, avec les régions afin de déterminer les éléments sur les postes vacants. Cet échange prend la forme d’un immense tableur reprenant portefeuille par portefeuille si le poste est vacant ou non et s’il nécessite une distribution particulière. Ainsi quand le poste vacant est connu à l’avance, cela est pris en compte dans la distribution en début d’année.

Quand cette vacance intervient pendant l’année, ça ne change pas les objectifs des autres salariés présents, il n’y a donc aucune répartition des attributs du salarié absent vers les salariés présents de l’agence.

Les objectifs de l’année en cours ne sont quant à eux pas nécessairement revus en cas d’absence longue durée d’un salarié ou de vacance de poste. La main est laissée à l’appréciation des patrons de région qui peuvent décider de réduire les objectifs de l’agence en question, ce qui n’aura quoi qu’il arrive aucun impact sur le cumul des objectifs attribués à la Région, de la même manière que les objectifs de la BU SGRF ne vont pas être modifiés en cours d’année.

Si la part calculée ne peut pas fonctionner ou traduit une baisse drastique des éléments de rémunération variable, ça traduirait une situation apocalyptique dans l’agence et l’agence repasserait sur une fixation discrétionnaire de la part variable temporairement.

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C’est un sujet qui peut être lié au recours sur les évaluations, bien qu’il soit un peu différent. Il est possible pour le salarié de faire un recours au niveau de son Groupe et de sa DCR puis de sa Région, si les recours en Région ne sont pas satisfaisants, les recours pourraient remonter au niveau DRH SGRF.

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