Le manager doit privilégier la notion de semaine entière et peut imposer cela s'il vous informe et respecte le délai de prévenance ; néanmoins la totalité des jours est fractionnable si accord du salarié et du manager donc si votre manager est d'accord c'est tout à fait possible de prendre une semaine et de poser ensuite les autres jours de manière discontinue.

Seule exception, les congés qui suspendent l'arrêt pour garde d'enfants qui eux doivent au regard de la Sécu être posés à la semaine.

L'ensemble des 10 jours est fractionnable avec l'accord du salarié donc OUI et le 5ème jour devra être accolé à la 2ème semaine ou poser seul avant le 30 mai.

Une prise en charge peut être faite à partir du 16 mars (date du début de confinement).

Le salarié qui n'a pu prendre, durant la période de confinement, un congé pour décès d'un proche, pourra le reporter à la fin de la période de confinement et d'ici la fin de l'année 2020.

Il n'est pas prévu que l'accord sur les congés s'applique aux intérimaires, puisqu'ils ne sont pas considérés comme salariés SG donc non.

L'accord prévoit que la prise de congés doit s'effectuer à l'issue de l'arrêt de travail. Celui-ci ne doit pas être interrompu pour positionner les congés.

extraits de l'accord:

-"Le salarié, qui est en arrêt maladie durant les congés payés pris pendant la période de confinement, pourra demander le report des jours de congés payés impactés par son arrêt. Il devra les prendre, dans la mesure du possible, avant le 30 mai 2020" p 4/8

- "Le salarié, qui est en arrêt maladie durant les congés payés pris pendant la période de confinement, pourra demander le report des jours de congés payés impactés par son arrêt. Il devra les prendre, dans la mesure du possible, avant le 30 mai 2020" p 5/8

-"Pour les salariés qui auraient, sur la période de confinement, des arrêts maladie rémunérés par l'assurance maladie ou la prévoyance (en dehors des arrêts pour garder les enfants ou couvrant les personnes à risque de développer une forme grave d'infection au Covid-19) ne permettant pas d'imposer la prise de 2 semaines de repos, la prise de jours de repos se fera uniquement au terme de ces arrêts ;" p5/8

Ces salariés ne sont plus couverts par la Sécu, ils sont en activité dite partielle et SG s'engage à maintenir leur rémunération jusqu'au 30 juin en se substituant à l'Etat.

Les salariés en garde d'enfants devront, dès le 11 mai, justifier de la fermeture de l'établissement de l'enfant par un certificat pour pouvoir continuer à bénéficier de leur rémunération, sans cela il leur sera demandé de poser des congés. Si l'établissement n'ouvre que partiellement ou sans système de garde ou de cantine, SG n'a pas précisé à ce jour sa position.

Concernant les personnes fragiles, SG pourra suspendre la période dite maintenant « d'activité partielle » pour y imposer les jours de congés prévus dans l'accord soit 10 jours maximum.

Oui, en France, le droit de grève est un droit constitutionnel. Tout salarié, qu'il soit du secteur public ou privé, peut exercer ce droit, à condition que la grève soit déclenchée pour des revendications professionnelles.

Les montants repères, qui seraient communiqués chaque année, ne constituent pas un plafond mais un repère du montant accessible lors de l’atteinte de 100% des objectifs où 100% du montant repère serait attribué.

Rappel des grandes lignes :

• Une absence de rémunération variable si les R/O global sont inférieurs à 60%,

• Une évolution linéaire du rapport entre R/O global et montant calculé :

·       Sur la partie 60 à 110% pour les objectifs collectifs de l’agence,
·       Sur la partie 60 à 100% pour les objectifs individuels,

• La mise en place de booster à compter de la surperformance des objectifs :

·       Pour la part collective de l’agence, d’environ 150% à compter de l’atteinte d’un R/O global de 120% et de 200% au-delà de 130%.
·       Pour la part individuelle, de 160% à compter de 130% et de 200% à compter de 170%.

 Non, en principe, un salarié n'est pas obligé de prévenir son employeur avant de faire grève. Cependant, il est souvent recommandé de le faire pour des raisons de bonne entente et de transparence. Toutefois le salarié n'est tenu à aucun délai de prévenance.