L’observatoire des métiers du 30 mars 2026
Derrière les dispositifs RH, des enjeux concrets pour les salariés
Dans le cadre des engagements pris au sein du dernier accord EMPLOI chez SGPM qui priorise désormais la mobilité interne aux départs volontaires ou contraints. SG met en place un dispositif structurant de mobilité et d’employabilité, dans un contexte de transformation profonde (Réorganisations, digitalisation et automatisation, data/IA).
Les points clés abordés lors de ce 1er observatoire
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La cartographie des emplois en attrition et en tension, régulièrement actualisée, afin d’orienter les mobilités internes et de prévenir les impasses professionnelles. |
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L’identification de 30 passerelles métiers couvrant environ 50 % des besoins de recrutement de SGPM pour 2026-2027. Ces passerelles s’accompagnent de parcours de formation en upskilling et reskilling. La liste des emplois dits « de provenance » n’est pas exhaustive, dès lors que les salariés disposent d’un socle de compétences couvrant au moins 60 % des attendus du nouveau métier. |
Le dispositif Campus Mobilité & Compétences (CMC) complète la cartographie des emplois et l’identification des passerelles métiers. Il vise à accompagner en priorité certains salariés. C’est le cas, par exemple, des salariés concernés par une suppression de poste, occupant un emploi en attrition, engagés dans une mobilité longue ou revenant d’ALD. Le salarié peut demander cet accompagnement lors d’un entretien préalable. Le RRH ou le HRBI transmet ensuite la demande au CMC. |
Focus sur la cartographie des emplois en attrition et en tension |
1ère liste des métiers en attrition
Pour mémoire, les métiers en attrition sont ceux pour lesquels :
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les compétences deviennent moins en phase avec les besoins ; |
et dont les volumes diminuent plus rapidement que les départs naturels. |
Dans cette première liste transmise, on retrouve essentiellement les métiers concernés par le plan de transformation en cours. Cette liste a vocation à être actualisée au moins une fois par an. Elle sera également amenée à évoluer dans les années à venir, notamment lorsque notre pyramide des âges ne constituera plus un levier aussi important en matière de départs.
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À noter que les métiers des CDS ne figurent pas dans cette première liste. La Direction explique ce choix par la pyramide des âges propre à ces entités. Elle met également en avant une logique de « filière nationale ». Selon elle, ces deux éléments permettent de réduire les effectifs et de s’adapter à la baisse de l’activité. Cette baisse est notamment liée à l’automatisation et à la frontalisation. Dans ce cadre, l’ajustement des effectifs peut se faire sans remplacer les départs naturels des salariés exerçant ces métiers. Enfin, la Direction souligne qu’aucun métier ne repose sur des compétences « inutilisables » : selon elle, toutes les compétences peuvent être transférées dans le cadre de la formation professionnelle. |
Les métiers en tension : des besoins mais pas suffisamment de ressources
Il s’agit de métiers pour lesquels les besoins de l’entreprise augmentent fortement, alors même que les compétences disponibles aujourd’hui ne suffisent pas à y répondre. Autrement dit, ce sont des métiers particulièrement recherchés, pour lesquels les recrutements et les mobilités deviennent un enjeu important.
Une attention particulière est portée à plusieurs domaines jugés prioritaires :
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Les métiers commerciaux du réseau, notamment sur les segments Premium, PRO et Patrimonial, |
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Mais aussi les métiers de l’IT, de la data, de la gestion de projet, ainsi que ceux liés aux risques. |
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Vous pouvez consulter dès à présent la liste des métiers en tension et en attrition ! |
Focus sur les passerelles métiers |
La Direction nous a présenté une liste non exhaustive de 30 passerelles. Celles-ci détaillent :
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Les emplois d’origine, |
Les compétences requises avec la notion de socle de compétences à 60%, |
Les parcours de formation. |
Dans le cadre d’une passerelle métiers, les salariés concernés bénéficieront d’un niveau d’accompagnement simple et renforcé :
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En mode d’Upskilling (<8 jours) : formations courtes, souvent digitales. |
En mode Reskilling (>8 jours) : parcours longs, majoritairement certifiants, 50 existants, jusqu’à 50 jours. |
Focus sur le Campus Mobilité & compétences (CMC) |
Le Campus Mobilité & Compétences (CMC) s’appuie sur deux volets complémentaires.
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Le premier est consacré à la mobilité et relève de la Direction des métiers. |
Le second porte sur le développement des compétences, en lien avec SG University. |
Concrètement, ce dispositif a vocation à accompagner les salariés à différentes étapes de leur parcours professionnel. Il peut prendre la forme :
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d’ateliers collectifs |
d’un accompagnement individuel |
d’un diagnostic de compétences. |
Il permet aussi de mieux faire correspondre les compétences d’un salarié avec les postes disponibles.
Enfin, il s’appuie sur des parcours de formation adaptés, qu’il s’agisse de préparer une prise de poste, de renforcer ses compétences dans son métier actuel ou de se reconvertir vers un autre métier.
Qu’est-ce que cela change pour les salariés SG ? |
Pour les salariés, la première évolution mise en avant par la Direction est la priorité donnée à la mobilité interne. Mais dans les faits, l’accès au CMC ne sera pas ouvert à tout le monde de la même manière. Un tri préalable sera effectué par les RH. La Direction explique ce choix par la nécessité de cibler en priorité les situations de reclassement les plus complexes. Elle estime aussi que le calendrier du plan de transformation en cours, combiné aux départs naturels à venir, permettra de régler un certain nombre de situations sans accompagnement spécifique.
La Direction prévoit également la possibilité pour le CMC de préempter certains postes. Autrement dit, certains emplois pourraient être réservés en priorité pour répondre à des situations jugées sensibles. La Direction assure toutefois qu’il ne s’agit pas de bloquer les mobilités internes « naturelles » qui existent déjà au sein de SGPM. Elle indique que cette possibilité ne serait utilisée qu’en cas de besoin.
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Enfin, la Direction annonce un accompagnement plus structuré pour les salariés concernés. Celui-ci reposerait sur des ateliers collectifs, des diagnostics individuels, des parcours de montée en compétences et un lien renforcé avec l’outil ACE. Un conseiller dédié serait également présent tout au long du parcours. Sur le papier, l’accompagnement apparaît donc plus encadré. Il restera cependant à vérifier dans quelles conditions concrètes il sera accessible, pour quels salariés, et avec quels moyens réels dans la durée. |
Points de vigilance CFDT : la Direction verrouille, la CFDT alerte |
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Un accès au CMC verrouillé La Direction met en avant le CMC, mais son accès restera filtré par les RH. Pour la CFDT, ce fonctionnement réduit l’autonomie des salariés et peut empêcher certains d’accéder à leurs droits ou à un vrai projet de reconversion. D’autant plus que les salariés prioritaires ne seront finalement pas informés individuellement. La CFDT veillera donc à ce que tous les salariés concernés soient bien informés. |
Des quotas très loin des besoins
Avec 250 places par an pour le mi-temps senior et le congé de fin de carrière, la Direction est très loin du compte. Les départs potentiels sont estimés entre 800 et 1 000 par an, avec déjà des demandes en attente. Pour la CFDT, cette logique organise la pénurie et met les salariés en concurrence.
Des critères trop flous
La CFDT demande de la transparence sur les critères de priorisation, que ce soit pour les reconversions, le CFC ou le MTS. Sans règles claires, il y a un risque d’arbitraire.
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La CFDT exige un vrai suivi La CFDT demande un suivi renforcé en CSEC, avec des données chiffrées régulières. Pas de pilotage sérieux sans transparence. |
Et vous, où vous situez-vous dans l’accord emploi ? |
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Votre métier est-il concerné par l’attrition ou la tension ? Quels dispositifs existent en cas de mobilité ? Quelles mesures sont prévues pour les seniors ? Le guide pratique Accord emploi vous aide à y voir clair, simplement et concrètement. Téléchargez-le dès maintenant pour connaître vos droits, vos options et les engagements pris par la direction. |
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