ACCORD EMPLOI SG :
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La direction avance à marche forcée sur un accord emploi complexe et technique. Un tel accord a des effets directs sur nos emplois et, nos parcours professionnels. Comprenez en un coup d'oeil les enjeux de cet accord, les grandes lignes du dispositif, et ce que nous revendiquons et défendons.
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L'objectif de l'accord emploi a pour vocation
de préserver l'employabilité de chacun et d'adapter les compétences aux évolutions de l'entreprise. |
La direction ne travaille pas sur cet accord pour le plaisir. Le Code du travail l'y oblige. Ainsi l'Accord Emploi doit : Anticiper les évolutions de l'entreprise et préparer les salariés à y répondre ;
Maintenir l'employabilité de chaque salarié et sécuriser son parcours professionnel ;
Garantir les droits collectifs en cas de transformation ;
Préserver l'équilibre social.
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Un tournant majeur sur ce projet d'accord :
la réduction des effectifs n'est plus le coeur du dispositif. |
Comme annoncé par la direction générale, ce texte s'éloigne des précédents, autrefois centrés exclusivement sur les plans de départ (RCC, TA, CFC, MTS…). La direction semble opérer un changement de cap brutal, marqué notamment par la fin des RCC et par une forte réduction des dispositifs dédiés aux seniors.
" Le texte se focalise sur les mobilités et les reconversions professionnelles internes plutôt qu'au recrutement externe."
La SG privilégie désormais la reconversion plutôt que les départs
Aurait-elle enfin compris que la stratégie de réduction des effectifs à tout prix menée ces quinze dernières années a coûté très cher … tout en obligeant malgré tout l'entreprise à continuer de recruter ?
Des réductions d'effectifs qui reposeront surtout sur les départs en retraite
Avec la pyramide des âges actuelle, environ 1 000 départs naturels par an (départs à la retraite) sont attendus pour les trois prochaines années. Autrement dit, la baisse des effectifs proviendra principalement des collègues qui quitteront l'entreprise après avoir acquis leurs droits à la retraite.
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Campus Mobilité Compétences : ​l'outil central pour la reconversion
et la montée en compétences. |
L'entreprise souhaite désormais redéployer les salariés exerçant des métiers en perte de vitesse vers ceux en pleine croissance et dont elle a besoin. Pour y parvenir, un certain nombre d'entre eux devront se reconvertir (reskilling) et/ou monter en compétences (upskilling).
D'où la Création du Campus Mobilité Compétences (CMC). Il sera composé de la direction des Métiers, de University SG ainsi que d'experts internes et/ou externes en reconversion et formation.
Les missions du Campus Mobilité Compétences : Identifier les métiers qui disparaissent ou se transforment ;
Repérer les salariés concernés dès la fin du 1er semestre 2026 ;
Former, accompagner, proposer des parcours ;
Préempter les postes et fluidifier la mobilité interne.
" La CFDT a obtenu que la direction considère le choix des salariés et priorise les volontaires. "
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La mobilité fonctionnelle :
un accompagnement renforcé. |
Mobilité fonctionnelle
Un accompagnement renforcé : les salariés positionnés sur des métiers en attrition ne sont plus laissés seuls face à leur projet de mobilité ; un soutien structuré leur est proposé pour sécuriser leur parcours.
Des reconversions anticipées : les salariés occupant des métiers en attrition pourront bénéficier d'actions de reconversions préparées en amont afin de faciliter leur transition vers des métiers d'avenir avec un certain nombre de garanties.
Bilan de compétences
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Les mobilités géographiques
​seront mieux compensées financièrement. |
La « petite mobilité chez SGRF » Victoire CFDT !
La Prime forfaitaire de transport revue à la hausse, versée mensuellement et sur une durée pouvant aller jusqu'à 10 ans.
Calcul basé sur le site le plus éloigné pour les agences multisites (AMS).
Après deux mobilités, la distance globale est prise en compte pour maintenir ou déclencher une PFT (Prime Forfaitaire de Transports) si le salarié s'éloigne de sa précédente affectation.
Mobilité géographique : un dispositif trop restreint et inégalitaire
La mobilité géographique reste fortement limitée et uniquement au sein de SGRF : une ouverture de poste ne pourra être classée en « grande mobilité » que si la région confirme qu'aucun besoin local ne permet de pourvoir le poste. Les règles plus simples sont moins avantageuses et reposent uniquement sur un mécanisme de primes (exit la prise en charge des loyers).
Ces primes se révèlent très avantageuses pour les hauts managers, mais moins équitables pour les autres.
Pour les postes de management de groupes, d'agences importantes ou de centres d'affaires : 40 000 euros brut
Pour les postes difficiles à pourvoir ou d'expertise : 30 000 euros brut
Si le partenaire du salarié quitte son emploi pour suivre le salarié dans sa mobilité (sous conditions) : 5 000 euros brut
Primes supplémentaires par enfant à charge : 4 000 euros brut
" La CFDT dénonce cette disparité et a obtenu que les salariés accompagnés par le Campus Mobilité Compétences puissent accéder à la mobilité géographique, lorsque celle-ci soutient leur reconversion. "
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Les mesures « séniors »
considérablement réduites |
Le Congé de Fin de Carrière (CFC) et le Mi-Temps sénior (MTS), tel que nous les connaissons aujourd'hui, ne seront plus accessibles à l'ensemble des salariés. Ils seront désormais réservés en priorité :
Aux salariés impactés par un plan de transformation, lorsque leur poste évolue ou disparaît ;
Dans la limite d'un quota de 250 bénéficiaires pour les 2 dispositifs (MTS et CFC), ce qui restreint fortement leur accès.
Cette nouvelle orientation réduit significativement les possibilités pour les salariés proches de la retraite, en concentrant ces dispositifs sur les métiers les plus fragilisés.
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2 dispositifs « sénior »
restent accessibles pour tous |
Temps partiel de fin de carrière (80 % travaillé, 100 % payé)
Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail à 80 % pendant deux ans maximum, tout en maintenant 100 % de leur rémunération annuelle globale brute.
Le maintien du salaire est financé de la façon suivante :
10 % pris en charge par l'entreprise ;
10 % financés par le salarié via son CET et/ou ses congés et/ou son indemnité de fin de carrière.
Congé d'anticipation retraite (abondé à 25 % par SG) - Une avancée CFDT
Ce congé permet aux salariés de financer une période d'inactivité avant la retraite en mobilisant : congés payés, RTT, CET et/ou indemnité de départ à la retraite.
En échange d'un engagement formel de partir dès l'obtention du taux plein, l'employeur apporte un abondement de 25 % du total des droits utilisés. (avancée CFDT abondement passé de 15 à 25%).
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Mobilité externe : une alternative
lorsque les mobilités internes échouent. |
Si les possibilités de mobilité interne sont inadéquates et insuffisantes, les salariés suivis par le Campus Mobilité Compétences pourront bénéficier d'un congé mobilité externe leur permettant de construire un projet professionnel en dehors de la SG mais uniquement à partir de 2027.
Ce dispositif prévoit :
Un projet professionnel externe à l'entreprise, accompagné et validé ;
Une rémunération à 70 % du salaire brut pendant la durée du congé ;
Un plafond de 250 bénéficiaires par an, à compter de 2027.
NB : 6 mois de congés pour les salariés & 8 mois pour les salariés en situation de handicap
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Accord Emploi : une ambition affichée,
un défi à relever. |
Un accord enfin tourné vers le maintien dans l'emploi.
Après des années où l'Accord Emploi servait surtout à organiser les départs, la SG recentre cet Accord sur sa mission première : anticiper les reconversions et protéger l'emploi face aux bouleversements technologiques et à l'IA.
L'objectif est clair : faire de la mobilité interne le coeur de la transformation. Reste à voir si l'entreprise sera à la hauteur.
Une orientation que la CFDT soutient… mais sans naïveté
La CFDT accueille favorablement le fait que la direction focalise ses efforts sur la mobilité interne et que le budget soit désormais consacré au Campus Mobilité Compétences plutôt qu'à financer des plans de départs.
Oui, la SG commence enfin à anticiper les reconversions indispensables.
Oui, les salariés ne seront plus seuls face à leur avenir professionnel.
Mais la réussite dépendra de la mise en pratique
Nous le savons : la reconversion sera difficile pour de nombreux collègues, notamment ceux de métiers du back amenés à pourvoir les métiers de Front.
Nous avons obtenu des garanties, mais la CFDT restera vigilante pour que les engagements soient tenus et que personne ne soit laissé de côté ou mis en difficulté.
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CE QU’IL FAUT RETENIR
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Les avancées Priorité à la mobilité interne
Accompagnement renforcé
Reconversions anticipées face à l'IA et aux évolutions technologiques
Nos alertes Risque d'écart entre théorie et terrain
Reconversions complexes dans certains métiers
Impact psychologique des transformations
Nos priorités CFDT
Une mobilité choisie, accompagnée, jamais imposée
Des garanties protectrices claires et financées
Une vraie prise en compte des risques psychosociaux
Bien évidemment, tous ces dispositifs sont conditionnés à la signature de l'Accord par les organisations syndicales de façon majoritaire.
En cas de signature majoritaire, la CFDT mettra à votre disposition un livret pratique complet et des fiches pratiques pour vous guider et décrypter l'ensemble des dispositifs si cet accord est mis en place !
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