Part variable : tout ce que vous devez savoir.
La CFDT vous explique tout dans ce guide pratique.
Pour consulter ce guide et obtenir toutes les réponses à vos questions sur la part variable, n'hésitez pas à nous contacter.
On vous informe
Toutes les informationsÉvolution des congés liés à la naissance (Réforme 2026)
À compter du 1er juillet 2026, un droit supplémentaire est accordé à chaque parent.
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2026, la loi prévoit la possibilité de bénéficier d’un congé de naissance additionnel d’une durée maximale de deux mois. Chaque parent pourra en bénéficier, simultanément ou alternativement, et il pourra également être fractionné selon les besoins.
Elle ne concerne pas les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’adoption.
I. Rappel des dispositifs légaux et conventionnels maintenus
Le nouveau "Congé de naissance" s’ajoute aux droits légaux existants.
A. Le socle légal commun
➔ Le congé de paternité est ouvert au père biologique OU au conjoint salarié de la mère (concubin, partenaire de PACS, épouse), indépendamment du lien de filiation.
B. Les avantages spécifiques à vos branches (CCN)
Nos conventions collectives offrent des droits supérieurs à la loi, notamment en termes de durée et de maintien de salaire.
1. Secteur Assurance (CCN 1992 - Art. 86)
➤ Allongement : Pour les salariées ayant 12 mois d'ancienneté, le congé maternité est porté à 20 semaines (soit +4 semaines par rapport à la loi).
➤ Maintien de salaire : L'employeur complète les IJSS pour garantir 100 % du salaire net.
2. Secteur Banque (CCN 2000 - Art. 51)
➤ Maintien de salaire : Garanti dès 9 mois d'ancienneté.
➤ Congé supplémentaire rémunéré : À l'issue du congé maternité, la salariée peut choisir :
- 45 jours calendaires à plein salaire ;
- OU 90 jours calendaires à demi salaire.
II. Le nouveau "Congé de naissance" (applicable au 01/07/2026)
Si on a pu croire un temps que le nouveau congé de naissance remplaçait un autre dispositif, le congé parental d’éducation, le décret du 30 mai 2026 nous apprend que ce n’est pas le cas.
A. Fonctionnement
Pour qui ? Accessible à chacun des deux parents (simultanément ou en alternance).
Durée : 1 à 2 mois supplémentaires.
Flexibilité : Fractionnable en deux périodes d'un mois, utilisable jusqu'aux 9 mois de l'enfant.
Si la durée du congé maternité (ou paternité/adoption) est augmentée, alors ce délai de 9 mois est augmenté d'autant.
Indemnisation (Sécurité Sociale, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale) :
➤ 1er mois : 70 % du salaire net antérieur.
➤ 2ème mois : 60 % du salaire net antérieur.
Information de l’employeur : Celle-ci doit avoir lieu au moins un mois avant la prise de congé.
B. Articulation et Cumul (Règle de non substitution)
Le nouveau Congé de naissance s’ajoute aux droits légaux existants
➔ En droit, deux avantages ne peuvent pas se cumuler s'ils ont le même objet, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, car les nouveaux avantages diffèrent par leur nature, leur période d’application et les personnes concernées :
- le congé conventionnel (Banque/Assurance) est un prolongement de la maternité. Il est réservé aux femmes et pris immédiatement après le congé légal ;
- alors que le nouveau congé légal est un congé de naissance universel. Il concerne les deux parents et il est fractionnable et flexible dans le temps.
Conséquence : Les deux droits ont des natures différentes et donc ils s'additionnent.
III. Synthèse des droits par parent
Ce droit est individuel et chaque parent dispose de son propre congé
Pour aller plus loin..
Code du travail : Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité.
Code du travail : Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective naissance
Code du travail : Section 2 : Congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Code du travail : Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective naissance
Code du travail : Section 2 : Congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Les membres CFDT du CSEE SG GRAND EST ont assisté le 30 avril 2026 à une présentation de l’expertise sur le nouveau plan de transformation réalisée par SECAFI.
Le rapporteur du cabinet SECAFI a commenté les résultats de l'expertise lors de la réunion, et les alertes émises corroborent celles de vos Représentants CFDT !
Une idée majeure ressort de cette expertise : engager une nouvelle démarche de restructuration et de réduction d’effectifs alors que Vision 2025 vient à peine de se clore semble irréaliste !
- le réseau aura plus d’autonomie dans leurs prises de décisions avec moins de soutien de la part de la DR causé par la réduction des fonctions experts et animation !
- certaines fonctions, notamment les managers de proximité, verront leur charge de travail augmenter fortement avec un relai amoindri au niveau des autres strates managériales qui sont supprimées !
SECAFI a illustré ce plan de transformation en le comparant à un enfant à vélo qu'on lance dans une pente en lui enlevant les petites roues pour la première fois, en espérant qu'il porte son casque et ne tombe pas !
Les préconisations soumises par SECAFI seront-elles entendues par la Direction :
- ne pas déshabiller trop rapidement les fonctions support pour laisser le temps au réseau commercial d’assimiler les transferts de responsabilités et d’autonomie
- donner plus de visibilité aux salariés sur les futurs postes
- accorder une attention particulière à certaines populations et à certaines régions qui présentent davantage de difficultés de reclassement et/ou de pourvois de postes
- sanctuariser les équipes RH, au moins jusqu’à la fin du plan, pour accompagner les salariés
- veiller à mettre en place un plan de suivi et de prévention des risques psychosociaux en incluant une évaluation de la charge de travail
En réponse, la Direction rappelle qu’il n’y aura pas de départ contraint et que chaque collaborateur aura un poste à la mise en œuvre ; cependant, aucune évolution du projet suite au rapport SECAFI n'est envisagée.
Face à l’augmentation de la charge de travail, la Direction répond qu’il faudra choisir nos combats, par exemple, réserver l’interaction des experts aux clients qui ont les enjeux les plus importants.
La CFDT retiendra du rapport de SECAFI que la SG a besoin d’un collectif social mobilisé et engagé pour mener à bien son projet ! Au regard des résultat du baromètre collaborateurs, nous sommes fortement inquiets !
Bien que le projet n'ait pas été amendé, vos Elus CFDT ont obtenu des garanties :
- En l'absence de recueil systématique de souhaits, chaque salarié pourra solliciter son RRH dès qu'il le souhaite afin de discuter de sa projection dans la nouvelle organisation.
- Les salariés de FTI bénéficieront d'un délai suffisant pour se former et s'organiser avant le transfert.
- Il n'y aura pas de pression exercée par la Direction.
- En cas de déménagement nécessaire, les salariés bénéficieront de la mobilité.
- Lors des réunions ponctuelles en DR pour les salariés exerçant temporairement à distance, les frais seront remboursés et le temps de déplacements sera pris en considération.
Ce livret a été réalisé par votre équipe CFDT pour vous aider à comprendre, de manière simple et concrète, ce que change l’Accord Emploi dans votre quotidien professionnel.
Les transformations en cours à Société Générale touchent directement les métiers, les compétences, les mobilités et les fins de carrière. Certains postes sont en attrition, d’autres en tension, et les parcours évoluent rapidement.
Dans ce contexte, il est essentiel de savoir où l’on se situe, comment ses compétences sont impactées et quels dispositifs existent réellement.
Nous avons donc rassemblé dans ce guide toutes les informations utiles, sans jargon et sans détour. Vous y trouverez notamment :
-
comment identifier si votre métier est en attrition ou en tension,
-
ce que cela implique concrètement pour vous,
-
les dispositifs d’accompagnement (mobilité, formation, reconversion),
-
les aides prévues en cas de mobilité géographique,
-
les mesures spécifiques en fin de carrière,
-
et le rôle exact du Campus Mobilité & Compétences.
Notre objectif est clair : vous permettre de comprendre l’accord et de faire valoir vos droits. Ce guide vous accompagne pour mieux anticiper les changements, situer vos compétences et garder la main sur votre parcours.
Pour toute question complémentaire, vous pouvez nous contacter à contact@cfdt-sg.fr.
Votre équipe CFDT SG GRAND EST est à votre écoute !
La CFDT SG met à votre disposition un guide pratique dédié à l'acquisition des congés payés en cas d'arrêt maladie ou d'accident non professionnel.
Depuis la promulgation de la loi DDADUE et sa mise en application par Société Générale, de nouvelles règles s'appliquent. Pourtant, entre rétroactivité depuis 2009, plafonds, calculs en semaines, franchises, arrondis, spécificités selon les anciennes entités (SG, ex-CDN, Courtois, Rhône-Alpes, Tarneaud-Laydernier…), le sujet est devenu particulièrement complexe.
La Direction a présenté ses modalités d'application, mais nous n'en partageons pas totalement l'interprétation sur plusieurs points sensibles.
C'est pourquoi la CFDT a élaboré ce guide clair, pédagogique et concret pour vous permettre de :
Ce guide a un objectif simple : vous donner les clés pour vérifier, comprendre et faire valoir vos droits.
Depuis la promulgation de la loi DDADUE et sa mise en application par Société Générale, de nouvelles règles s'appliquent. Pourtant, entre rétroactivité depuis 2009, plafonds, calculs en semaines, franchises, arrondis, spécificités selon les anciennes entités (SG, ex-CDN, Courtois, Rhône-Alpes, Tarneaud-Laydernier…), le sujet est devenu particulièrement complexe.
La Direction a présenté ses modalités d'application, mais nous n'en partageons pas totalement l'interprétation sur plusieurs points sensibles.
C'est pourquoi la CFDT a élaboré ce guide clair, pédagogique et concret pour vous permettre de :
- Comprendre ce que change réellement la loi depuis le 1er janvier 2024
- Vérifier vos droits pour la période rétroactive 2009-2023
- Comprendre le fonctionnement du compteur CPA
- Recalculer vos droits année par année
- Identifier les plafonds à ne pas dépasser
- Connaître vos démarches auprès du FilRH
- Savoir comment agir en cas de désaccord (prud'hommes et échéances)
Ce guide a un objectif simple : vous donner les clés pour vérifier, comprendre et faire valoir vos droits.
Il permet aux salariés de ne pas avoir à choisir entre leur travail et le soutien à un proche confronté à la maladie, au handicap, au deuil, à la perte d'autonomie ou aux violences. Le don de jours est une expression concrète d'entraide et d'humanité au travail.
Grâce à l'action de la CFDT, des avancées importantes ont été obtenues : élargissement des bénéficiaires, meilleure reconnaissance des liens familiaux, doublement des jours pour les victimes de violences conjugales et intrafamiliales, et plus de souplesse en cas d'urgence.
La CFDT dénonce toutefois des freins persistants, notamment l'obligation d'épuiser le CET et les autorisations d'absence avant de pouvoir bénéficier du dispositif.
La CFDT a choisi de signer cet accord par responsabilité, pour préserver et améliorer un dispositif solidaire, tout en poursuivant ses revendications pour un accès plus juste et plus humain au don de jours.
maintien dans l'emploi renforcé, accompagnement réel, mobilité mieux prise en charge, engagements clarifiés et un cadre enfin transparent pour les salariés.
Mais nous ne nous satisfaisons pas de ce qui manque encore : pas d'augmentation des jours d'absence, pas de suppression du plafond télétravail, pas d'obligation de formation systématique pour les managers, et pas de garanties supplémentaires sur certains financements. Autant de sujets que nous continuerons à porter.
Un accord qui protège, qui avance, et qui place l'inclusion au coeur du quotidien et la CFDT SG restera pleinement mobilisée pour obtenir les avancées qui restent à conquérir.
Le supplément d'intéressement bénéficiera à tous les salariés SGPM présents en 2025 avec au moins trois mois d'ancienneté, au prorata du temps de travail.
Si ces mesures restent en deçà de nos revendications initiales, elles améliorent le pouvoir d'achat et les parcours professionnels.
La CFDT restera pleinement mobilisée pour garantir une mise en oeuvre équitable et défendre une reconnaissance plus juste de votre travail
Les salariés ayant au moins trois ans d'ancienneté au 1er janvier 2026 dont la rémunération fixe est inférieur à 31 000 brut bénéficieront d'une augmentation individualisée afin de porter leur salaire à 31 000 brut.
Consultez notre fiche pratique !
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