Le contrat à durée indéterminéee

Malgré la directive européenne du 14 octobre 1991 imposant
une information écrite du salarié sur son contrat de travail,
la France a estimé que les employeurs n’étaient pas obligés
de respecter cette mesure du fait qu’ils avaient l’obligation
de tenir un registre unique du personnel et de délivrer un bulletin de salaire.

 

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) l’absence de contrat écrit n’est pas illégale.

 

Certaines clauses ne peuvent être introduites dans un contrat
de travail, on peut les qualifier de « clauses interdites »,
même si elles ont été contractualisées par les deux parties, employeur et salarié.

Toute clause dérogeant à des dispositions d’ordre public sera considérée comme nulle.

Quelques exemples :

- Salaire inférieur au minimum conventionnel ou d’entreprise,
- dérogations à la durée des congés ou aux congés spéciaux,
- clause attributive de juridiction. Lors de la conclusion du contrat de travail, certains employeurs sont tentés d’indiquer la compétence d’une juridiction en cas de différends liés à l’exécution du contrat de travail. Ces clauses sont interdites, la compétence de juridiction pour le contrat de travail est le conseil de prud’hommes.
- Transfert des charges patronales au salarié.

 

A la Société Générale, lors de l’embauche il y a un contrat écrit entre les deux parties. Il doit être rédigé en français.
Il est soumis aux obligations légales, le code du travail,
et aux dispositions conventionnelles, la convention collective nationale de la banque.

Les clauses suivantes sont celles que l’on retrouve le plus souvent :

- L’identités des parties (employeur- employé)
- La nature du contrat de travail (CDI, CDD…)
- Le lieu de travail (c’est dans cette rubrique qu’apparaît le plus souvent la clause de mobilité géographique et fonctionnelle.)
- La date d’engagement (si le contrat fait suite à un CDD,
la date d’engagement fera référence au premier contrat.)